Основание для заключения срочного трудового договора
По общему правилу с работниками заключается трудовой договор на неопределённый срок (то есть бессрочный договор). В то же время, если характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют заключить трудовой договор на неопределённый срок, допустимо оформить срочный договор (ст. 58 ТК РФ).
Основания для заключения срочного трудового договора по общим основаниям
Такие основания связаны с характером или условиями выполнения предстоящей работы (ст. 59 ТК РФ):
- выполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым по законодательству сохраняется место работы (например, приём на работу сотрудника взамен ушедшей в декрет и в отпуск по уходу за ребенком работницы);
- выполнение временных (до 2 месяцев) работ;
- выполнение сезонных работ. Но это не любые работы, которые в силу климатических условий выполняются в течение определённого периода, а лишь те, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнёрства (ст. 293 ТК РФ);
- выполнение работ за границей;
- выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы);
- выполнение работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг;
- выполнение работ в организациях, созданных на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы;
- выполнение заведомо определённой работы в случае, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (например, выполнение определённого проекта);
- выполнение работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
- выполнение работ временного характера или общественных работ лицами, направленными органами службы занятости населения.
Срочный трудовой договор по соглашению сторон и какие основания заключения
Есть несколько случаев, когда допустимо заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ):
- работа у субъектов малого предпринимательства (включая предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
- приём на работу пенсионеров по возрасту, а также лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
- поступление на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- проведение неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий и т.д.;
- приём на работу руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности;
- приём на работу лиц, получающих образование по очной форме обучения;
- работа по совместительству и некоторые другие ситуации.
Изменение срока срочного трудового договора
Трудовой кодекс предусматривает следующие правила в отношении срочных трудовых договоров (ст. 58 ТК РФ).
- Если в договоре не определён срок его действия, то договор считается заключённым на неопределённый срок – является постоянным.
- Даже если трудовой договор заключён на определённый срок, но отсутствуют достаточные к тому основания, установленные судом, то договор считается заключённым на неопределённый срок– является постоянным.
- Запрещено заключать срочные трудовые договоры с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, положенных работникам, трудящимся по договорам, заключённым на неопределённый срок– является постоянным.
- Если был заключён срочный трудовой договор и по истечении его действия ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, то есть работник продолжает работать, то условие договора о сроке утрачивает силу. Такой договор считается заключённым на неопределённый срок – является постоянным.
Трудовой договор и обязательные условиях труда в трудовом договоре
Минтруд России в письме от 26.03.2020 N 15-1/В-1375 разъяснил, каким образом следует указывать сведения об условиях труда в трудовом договоре до и после получения результатов проведения спецоценки условий труда.
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс) обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Согласно статье 209 Трудового кодекса характеристики условий труда – это количественные показатели (параметры), характеризующие влияние вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов на организм человека (например, уровень шума, загазованности, запыленности, температурные режимы, освещение, электромагнитное излучение, ионизирующее излучение, степень воздействия физических, химических, биологических факторов и т.д.). Все эти данные фиксируются у работодателя в картах специальной оценки условий труда.
В случае отсутствия в отношении условий труда на рабочем месте соответствующих результатов специальной оценки условий труда полагаем возможным до ее проведения указывать в трудовом договоре общую характеристику условий труда на данном рабочем месте (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним). После проведения специальной оценки условий труда трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, в частности: идентифицированные на рабочем месте вредные и (или) опасные производственные факторы, итоговый класс (подкласс) условий труда, размеры и виды гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
В письме Минтруда отмечено, что:
1. Условия труда на рабочем месте, а также гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда являются обязательными для включения в трудовой договор.
2. При отсутствии в отношении условий труда на рабочем месте результатов спецоценки условий труда (СОУТ) в трудовом договоре следует указывать общую характеристику условий труда на данном рабочем месте: описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним.
3. После проведения СОУТ трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, в частности:
– идентифицированные на рабочем месте вредные и (или) опасные производственные факторы;
– итоговый класс (подкласс) условий труда;
– размеры и виды гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
4. Уведомление работника об изменении условий трудового договора не является письменным ознакомлением работника с результатами СОУТ.
5. Изменение условий трудового договора, оформляемое дополнительным соглашением к трудовому договору, возможно не ранее 2 месяцев со дня утверждения отчёта о проведении СОУТ.
Что входит в МРОТ – какие выплаты и доплаты
МРОТ – это установленная законодательно величина оплаты труда, которую работодатель обязан обеспечить каждому работнику ежемесячно. Основное условие для выплаты зарплаты как минимум в таком размере – это полное выполнение работником трудовых обязанностей (ст. 133 Трудового кодекса РФ).
Следовательно, для ее получения:
- работник на окладе должен полностью отработать рабочее время за месяц;
- работник на тарифной или сдельной оплате — выполнить установленную для него норму труда.
Из чего состоит МРОТ по Трудовому кодексу РФ
В ст. 129 ТК РФ даётся определение зарплаты и указывается, что в ее состав входят:
- оклад;
- стимулирующие выплаты;
- выплаты компенсационного характера.
Под стимулирующими выплатами понимаются поощрения материального характера за те или иные результаты или достижения работника. Наиболее типичная выплата такого характера — премия. К данной категории относятся также надбавки за выслугу лет, учёную степень, квалификацию и т. д.
ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня стимулирующих выплат. Работодатель вправе предусмотреть в локальном нормативном акте любые поощрительные надбавки, а также разработать порядок и условия их начисления.
Компенсационные выплаты представляют собой компенсации за какие-либо негативные или сложные обстоятельства, с учётом которых вынужден трудиться работник.
К их числу можно отнести надбавки:
- за вредность;
- неблагоприятные условия труда;
- секретность и т. д.
Премии – ежемесячные и разовые (годовые, к празднику)
Порядок выплаты премий определяется в коллективном договоре или локальном нормативном акте работодателя (например, положении о премировании). Они могут выплачиваться как ежемесячно, так и раз в квартал или раз год, а также к праздникам. Премиальные выплаты – право, а не обязанность работодателя.
Обратите внимание! Ежемесячные премии, выплачиваемые по итогам работы за месяц, всегда включаются в состав МРОТ.
На практике самым сложным оказывается вопрос, входит ли разовая премия в МРОТ, а также входит ли в МРОТ годовая премия. Нормы трудового законодательства не содержат ответа на него.
Верховный суд Республики Карелии, анализируя, может ли входить в МРОТ разовая премия к празднику, выплаченная работнику к Новому году в соответствии с положением о премировании, пришел к выводу, что такая выплата должна включаться в состав МРОТ (апелляционное определение от 05.06.2018 № 33-2448/2018).
Вывод! Премии, готовые или разовые, включаются в МРОТ.
Доплата за вредность, сверхурочную работу
Конституционный суд РФ в п.п. 4, 5 Постановления от 11.04.2019 № 17-П: выплаты за сверхурочную работу, работу во вредных условиях — это выплаты сверх МРОТ.
Оплата праздничных и выходных дней, а также ночных часов
Работа ночью, в выходные и праздники в соответствии с ТК РФ оплачивается в повышенном размере (ст. 153, 154). Это своеобразная компенсация работнику за отсутствие нормального отдыха в периоды, предназначенные для восстановления сил.
Вопрос, входят ли в МРОТ выплаты за праздничные и выходные или они должны начисляться сверх него, решается в судебной практике по-разному.
Cвою позицию по вопросу, входят ли ночные и праздничные в МРОТ, также выразили Минтруд РФ (письмо от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353) и Конституционный Суд РФ. По мнению Минтруда, включение в МРОТ вышеперечисленных выплат зависит от того, как работник выполнял работу ночью или в выходные дни (праздники) — в пределах норм рабочего времени или за ними. Конституционный Суд РФ настаивает на том, что работа ночью, в выходные или праздники – априори работа сверх нормы, а значит оплата за такую работу в состав зарплаты при сравнении с МРОТ учитываться не должна.
Вывод! Если норма рабочего времени перевыполнена за счёт работы ночью или в праздники, то и доплаты следует начислять сверх МРОТ.