Федеральный закон от 08.12.20 № 407-ФЗ дополнил и детализировал положения главы 49.1 Трудового кодекса РФ, которая регулирует отношения работодателей и дистанционных работников.
Ранее Трудовой кодекс РФ регулировал дистанционный труд только в некоторых плоскостях, чего стало недостаточно в связи с ситуацией, которая сложилась из-за пандемии коронавируса. Поэтому были приняли поправки, которые дополняют и детализируют положения главы 49.1 “Особенности регулирования труда дистанционных работников” ТК РФ.
Переведенные на дистанционный режим сотрудники получили равные права, обязанности и социальные гарантии с теми, кто трудится на рабочих местах работодателя. Поправки вступили в силу 1 января 2021 г. и сводятся к следующему (см. таблицу).
| Изменения и дополнения в прежние статьи | Четыре новые статьи |
|
Статья 312.1 – Общие положения о дистанционных работниках Статья 312.2 – Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к нему, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно Статья 312.3 – Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя Статья 312.4 – Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника Статья 312.5 – Дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника |
Статья 312.6 – Особенности организации труда дистанционных работников Статья 312.7 – Особенности охраны труда дистанционных работников Статья 312.8 – дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником Статья 312.9 – порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях
|
Дистанционные и удаленные работники
Дистанционная (удаленная) работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения: работодателя; его филиала, представительства; иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности); стационарного рабочего места; территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Обязательное условие – использование информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе Интернета и сетей связи общего пользования для: выполнения данной трудовой функции; взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением.
Дистанционными работниками считаются лица, которые заключили трудовой договор о дистанционной работе или дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работники, выполняющие трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем.
В новой редакции ст. 312.1 ТК РФ указано, что место работы дистанционного сотрудника находится вне места нахождения работодателя и стационарного рабочего места. Работник выполняет свои служебные обязанности в любом месте по своему усмотрению. Между тем удаленный сотрудник должен согласовывать с работодателем место своей работы.
Установлено общее правило, в соответствии с которым на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, определенных главой 49.1 ТК РФ.
Виды дистанционной работы
В Трудовой кодекс РФ включены три понятия:
– дистанционная (удаленная) работа на постоянной основе;
– временная дистанционная (удаленная) работа;
– комбинированная дистанционная (удаленная) работа – когда сотрудник чередует удаленную работу с работой на стационарном рабочем месте.
Перевод работника на удаленную работу осуществляется в порядке, предусмотренном трудовым договором или дополнительным соглашением. Как трудовой договор, так и соглашение подписываются двумя сторонами – работником и работодателем. Таким образом, перевод на удаленную работу возможен только с согласия сотрудника.
Временная дистанционная работа – это режим работы, который предусматривает временное выполнение трудовой функции сотрудника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. Максимальный срок временного перевода на дистанционную работу не может превышать шести месяцев.
Перевести сотрудника на временный режим дистанционной работы можно на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему. В договоре или дополнительном соглашении прописывают:
– рабочий график, а именно количество и периодичность рабочих дней и рабочих часов в режиме временной дистанционной работы;
– способы обмена информацией о производственных заданиях между работниками и о выполнении заданий;
– возможность пользования техникой и прочими ресурсами организации по месту выполнения работы;
– возможность оплаты расходов, связанных с удаленной работой.
По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить сотруднику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а сотрудник обязан приступить к ее выполнению.
Важно, что на период временного перевода на работника распространяются гарантии, предусмотренные для дистанционного работника, включая: охрану труда; обеспечение за счет работодателя необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами; выплату компенсации за использование работником своего или арендованного оборудования, ПО; возмещение работнику других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы.
Принудительная дистанционная работа
В Трудовой кодекс РФ введена новая ст. 312.9 ТК РФ, которая посвящена условиям перевода на удаленный труд в исключительных случаях по инициативе работодателя. К таким внезапным и непреодолимым факторам отнесены:
– эпидемия (пандемия);
– производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай и другие исключительные события, а также распоряжения государственных органов или органов местного самоуправления.
Для такого перевода в исключительных случаях согласия работника на удаленную работу не требуется. Перевод допустим без заключения дополнительного соглашения с работником. В особых, чрезвычайных обстоятельствах работодателю для перевода на удаленную работу достаточно принять локальный нормативный акт, который определит список работников, временно переводимых на дистанционную работу, срок, на который они переводятся (причем этот срок не может превышать длительности наличия чрезвычайных обстоятельств).
Простой
Если работодатель по собственной инициативе не может перевести работника на удаленную работу, то время, в течение которого сотрудник не работает, считается простоем. Это может произойти в том случае, если удаленно работник не может выполнять деятельность, которая указана в его трудовом договоре, либо работодатель не может обеспечить сотрудника всем необходимым для его работы вне стационарного рабочего места. Тогда время, в течение которого работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
В это время работники будут получать две трети тарифной ставки (оклада) пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).
Отметим, что коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом может быть предусмотрена и более высокая оплата.
Обмен документами при дистанционной работе
При заключении трудового договора посредством обмена электронными документами остальные необходимые для трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ) можно предъявить в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя необходимо представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.
Особенность: при заключении трудового договора посредством обмена электронными документами лицом, впервые заключающим его, это лицо самостоятельно получает от ПФР документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе электронный.
Еще особенность: ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами работодателя по труду, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) можно посредством обмена электронными документами.
По письменному заявлению дистанционного сотрудника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня его получения обязан направить оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения на бумажном носителе. По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности работодатель вносит в трудовую книжку при условии ее предоставления им. Для этого ее можно направить по почте заказным письмом с уведомлением (кроме случаев, когда по закону трудовая книжка на работника не ведется).
Трудовые договоры по-прежнему могут оформляться в электронном виде, и работодатель обязан по просьбе работника выслать бумажный экземпляр. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора направить дистанционному работнику (работающему на постоянной или временной основе) по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию на бумажном носителе (если стороны изначально договорились обмениваться электронными документами).
Введена и новая норма – об электронных подписях.
В случае обмена электронными документами необходимы усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная подпись работника при:
– заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
– внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения);
– их расторжении.
В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным актом, трудовым договором.
Ознакомить дистанционного работника с приказами, нормативными актами можно: под роспись в бумажных документах; посредством обмена электронными документами; в иной форме, прописанной в нормативных актах работодателя.
Необходимо обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. При обмене электронными документами каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения основного электронного документа от другой стороны.
Различные заявления, объяснения работник может передавать работодателю как в электронном виде, так и иным способом, указанным в локальном нормативном акте.
Документы (оригиналы), необходимые для оплаты больничных пособий, работник должен передать работодателю по почте заказным письмом с уведомлением.
О том, как дистанционный сотрудник должен отчитываться о проделанной работе, должно быть прописано в его трудовом договоре или локальных актах работодателя.
Локальными нормативными актами в обязательном порядке должны быть определены:
– форма взаимодействия работника с работодателем – с использованием электронной подписи или иная форма обмена электронными документами, позволяющая обеспечить фиксацию их получения;
– срок направления подтверждения о получении документов при электронном взаимодействии;
– порядок подтверждения передачи информации в случае взаимодействия в другой форме;
– порядок взаимодействия, в том числе в связи с выполнением трудовой функции, с передачей результатов работы и отчетов о ней, с получением работником заверенных надлежащим образом бумажных копий документов, связанных с работой;
– условия и порядок вызова для работы в офис или выхода работника в офис по своей инициативе;
– необходимость обеспечения безопасных условий труда и охраны труда (если не установить, то нормы об этом к дистанционным работникам не применяются, обязательно лишь их ознакомление с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем);
– порядок предоставления отпусков дистанционным сотрудникам, работающим на постоянной основе;
– порядок, сроки выплаты и размеры компенсаций за использование работником принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещения расходов, связанных с их использованием.
Режим работы и отдыха
Рабочее время удаленного работника должно быть определено в договоре, но общие правила (40-часовая рабочая неделя) неизменны. Режим рабочего времени сотрудника, а также его периодичность и продолжительность (при временной работе) должен определяться одним из следующих документов: коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Дистанционному работнику следует установить нормированный рабочий день с обязательным перерывом на обед и соблюдать рабочее время: не беспокоить его по служебным вопросам в выходные дни, по вечерам и утрам. Рабочее время определяется по месту нахождения работодателя.
Если документально все это не определено, то режим рабочего времени дистанционного сотрудника устанавливается по его усмотрению. Причем время его взаимодействия с работодателем включается в рабочее время.
Несмотря на то, что положения нормы о неприкосновенности времени отдыха уже имелись в Трудовом кодексе РФ, были найдены специальные нормы именно для дистанционных работников. Нарушение “права на офлайн” расценивается как сверхурочная работа. Работник вправе ее выполнять только со своего письменного согласия. Оплачиваться она должна как сверхурочная на основании ст. 152 ТК РФ. Иначе говоря, первые два часа – в полуторном размере, далее – в двойном. Работодателей обязали обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого сотрудника.
Указанные выше документы могут определять условия и порядок:
– вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте;
– выхода такого работника по своей инициативе (кроме случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Порядок предоставления дистанционному сотруднику, работающему на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого и иных видов отпусков определяют коллективный договор, локальный акт, принятый с учетом мнения выборного органа первичного профсоюза, трудовой договор в соответствии с общими правилами. Предоставление ежегодного оплачиваемого и иных видов отпусков дистанционному работнику, выполняющему такую работу временно, происходит в общем порядке согласно главе 19 ТК РФ.
Командировка
В случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на него распространяются правила о командировках (сохранение места работы (должности), средний заработок, возмещение расходов – ст. 166 – 168 ТК РФ).
Охрана труда
Для обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:
– расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
– выполнение предписаний должностных лиц Роструда (ГИТ) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законом сроки;
– обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (страховые взносы в ФСС РФ на “травматизм”).
Также работодатель обязан знакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными им.
Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные законом, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно не распространяются. Между тем иное может быть предусмотрено:
– коллективным договором;
– локальным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
– трудовым договором, дополнительным соглашением к договору.
Оплата труда
Перевод на удаленную работу не может являться основанием для снижения заработной платы сотруднику при сохранении объема его работы (ст. 312.5 ТК РФ).
Оборудование
В соответствии с новой ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает дистанционного сотрудника необходимыми для выполнения им трудовой функции: оборудованием; программно-техническими средствами; средствами защиты информации; иными средствами.
Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать свои или арендованные девайсы и ПО. При этом работодатель одновременно: выплачивает ему компенсацию за их использование; возмещает расходы, связанные с их использованием. Порядок, сроки и размеры определяют коллективный договор, локальный акт, принятый с учетом мнения профсоюза, трудовой договор, дополнительные соглашения к нему.
В соответствии с письмом Минфина России от 06.11.20 № 03-04-06/96913 для освобождения от НДФЛ и страховых взносов необходимо не только указывать компенсацию в таких актах, но и обосновать ее размер с помощью документов.
Дополнительные основания для увольнения дистанционных работников
В части 1 ст. 312.5 ТК РФ упразднена норма, которая разрешала расторгать трудовой договор с дистанционным работником по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Вместо нее введена новая ст. 312.8 ТК РФ, согласно которой на дистанционного работника распространяются общие основания расторжения трудового договора (ст. 77 ТК РФ и др.).
Отметим, что законодатели добавили еще одно основание – по инициативе работодателя. Установлено, что трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу, может быть расторгнут по инициативе работодателя, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Вместе с тем в соответствии с порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ, в такой ситуации может устанавливаться и более длительный срок.
Для тех, кто выполняет дистанционную работу на постоянной основе, договор может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Отметим, что у работодателя нет права закреплять в трудовом договоре свои основания увольнения дистанционного работника.
Микроработодатели
Работодатель, относящийся к микропредприятиям, вправе не оформлять никакие локальные акты (это положение действует с 2017 г.). В этом случае все условия, которые должны быть прописаны в локальных актах, должны присутствовать в трудовом договоре. Причем им предписано, что такой договор заключается по типовой форме.
Имеющуюся типовую форму, утвержденную постановлением Правительства РФ, применить к дистанционным сотрудникам, работающим на постоянной основе, можно, но она не предусматривает все вновь введенные условия. Для дистанционных сотрудников, работающих на временной основе, такая форма неприменима. Следовательно, до тех пор, пока в форму не внесут изменения, применять ее взамен локальных актов организация не сможет.
