Организация приняла сотрудника на работу, связанную с постоянными поездками. В течение дня он не успел по всем назначенным адресам доставить документы из-за заторов на дорогах. Поэтому, организация отметила сотруднику прогул и планирует его уволить. Вправе ли работодатель так поступить? Ответ на этот вопрос попытались дать представители Роструда в письме от 10.09.2021 г. № ПГ/26001-6-1.
Когда работника привлекут к дисциплинарной ответственности
Каждый сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, т.е. он должен подчиняться правилам поведения, которые в соответствии с ЛНА установлены в организации.
Правила внутреннего трудового распорядка – ЛНА, который регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Если работник не соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, работодатель вправе квалифицировать это как дисциплинарный проступок (абз. 1 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2).
Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня или смены.
При наложении дисциплинарного взыскания организация должна учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Можно ли уволить за прогул разъездного сотрудника
Несмотря на то, что Роструд в письме от 10.09.2021 г. № ПГ/26001-6-1 так и не дал однозначного ответа на вопрос, вправе ли в указанной ситуации организация уволить разъездного сотрудника за прогул, сделать это она имеет право.
Напомним, что такой вопрос уже рассматривался Рострудом. Чиновники не возражают против того, чтобы применять к разъездному сотруднику такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение за прогул.
Так, чтобы увольнение за прогул сотрудника с разъездным характером работы было признано законным, организация должна:
- вести учет рабочего времени и письменно оформлять указания для сотрудника, если для их исполнения необходимо покинуть офис организации;
- установить обязанность появляться в основном офисе в определенные часы;
- доказать необходимость нахождения сотрудника в указанную дату по определенному адресу.
В трудовом договоре нужно также указать населенный пункт или территорию, в пределах которых сотрудник должен исполнять обязанности. При несоблюдении этих условий увольнение разъездного сотрудника за прогул признают незаконным (письмо Роструда от 24.06.2021 № ПГ/16935-6-1).
