По общему правилу понижение оклада при неизменности должности возможно по соглашению сторон трудового договора. Понижение оклада работодателем в одностороннем порядке возможно только в случае, если изменились организационные или технологические условия труда или режим рабочего времени.
В положении о премировании могут быть определены основания понижения или лишения работника премии.
Заработная плата включает в себя (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):
• вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (далее – оклад);
• компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (далее – премия).
Компенсационные выплаты, как правило, установлены законодательством, за их невыплату предусмотрена ответственность (ст. 236 ТК РФ; ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).
Как правило, на практике понижение зарплаты работнику происходит путем уменьшения (невыплаты) оклада или премии. При этом выполнение работником трудовой функции дистанционно не является основанием для снижения заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Для учреждений:
Для вашего учреждения могут быть разработаны примерные положения об оплате труда, в которых указаны, например, размеры должностных окладов. Если вы работаете в бюджетном или автономном учреждении, то данные положения носят рекомендательный характер. Если вы работаете в казенном учреждении, то работодатель должен руководствоваться такими положениями в обязательном порядке (п. 2(1) Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583).
Основания снижения оклада
По общему правилу изменение условий оплаты труда возможно по письменному соглашению сторон трудового договора (для дистанционных работников – путем обмена электронными документами) (ч. 2 ст. 57, ст. ст. 72, 312.3 ТК РФ).
Однако на практике ситуация, когда работодатель и работник заключают соглашение о снижении оклада без изменения, в частности уменьшения, должностных обязанностей работника, встречается нечасто.
В большинстве случаев инициатива понижения оклада работнику исходит от работодателя. При сохранении должностных обязанностей работника работодатель вправе уменьшить его оклад только в связи с изменением организационных или технологических условий труда, а также режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).
Далее рассмотрим подробнее последние два основания.
Понижение оклада в связи с изменением условий труда
Работодатель может понизить зарплату в части оклада работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего размер оклада не может быть сохранен. Это могут быть, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.), изменение режимов труда и отдыха. Такие изменения должны быть подтверждены документально (ч. 1 ст. 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, за II квартал 2019 года).
При этом в качестве изменений организационных или технологических условий труда не могут быть расценены введение новой системы оплаты труда или тяжелая финансовая ситуация у работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2018 по делу N 33-16413/2018).
Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении оклада и о причинах, вызвавших такое понижение. Работодатель – физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Дистанционный работник может быть ознакомлен с указанными обстоятельствами также путем обмена электронными документами либо в иной форме (ч. 2 ст. 74, ст. ст. 306, 312.3 ТК РФ).
При этом для понижения зарплаты в части оклада в одностороннем порядке работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не требуется обоснование причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).
Если работник согласен на понижение оклада, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается его новый размер (ст. 72 ТК РФ).
О таких изменениях работодатель также издает приказ.
В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
Понижение оклада в связи с изменением режима рабочего времени
Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение оклада работника при неизменности его должности. Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).
Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Основания снижения премии
Локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника, в частности, за нарушение им трудовой дисциплины или при наличии у работника дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия (ст. ст. 129, 135 ТК РФ; Ответ Государственной инспекции труда в г. Москве).
Таким образом, при наступлении ситуации, закрепленной в локальных нормативных актах работодателя о премировании как основание для уменьшения или лишения премии, зарплата работника в этой части может быть понижена (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 по делу N 33-16282/2018).
Для учреждений:
В учреждении системы премирования, в том числе порядок и условия выплаты премий, могут быть установлены на законодательном уровне (ст. ст. 135, 144 ТК РФ). Так, например, при определении размера премии работнику регионального отделения ФСС основаниями для снижения ее размера (непредставления к премированию) являются (п. 3.5 Положения, утв. Приказом Минтруда России от 16.11.2012 N 536н):
• несоблюдение установленных сроков для выполнения поручения руководства или должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин;
• недостаточный уровень исполнительской дисциплины;
• низкая результативность работы;
• ненадлежащее качество работы с документами и выполнения поручений руководителей;
• несоблюдение требований трудового распорядка.
