Порядок уменьшения заработной платы работника зависит в том числе от того, какая часть заработной платы подлежит уменьшению, каким образом указанная часть заработной платы была установлена, и от причин такого уменьшения. Отдельные случаи рассмотрены ниже.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Заработная плата состоит из (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):
• базовой части (оклад, тарифная ставка, сдельная расценка);
• компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
• стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).
К числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту, коллективному договору, соглашению, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с их содержанием под подпись (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 05.12.2018 N 2-1010-18-ПО/1176/1).
Таким образом, порядок уменьшения заработной платы будет зависеть в том числе от того, какая часть заработной платы подлежит уменьшению, каким образом указанная часть заработной платы была установлена, и от причин такого уменьшения.
Основания уменьшения заработной платы
Изменение условий трудового договора, в том числе в части условий о заработной плате, в общем случае допускается по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
По инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, то есть по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
При этом изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года):
• изменения в структуре управления организации;
• внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
В число технологических изменений условий труда, например, входят:
• внедрение новых технологий производства;
• внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
• усовершенствование рабочих мест;
• разработка новых видов продукции;
• введение новых или изменение технических регламентов.
А, например, снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться основанием для изменения условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий трудового договора не является следствием изменения организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2016 по делу N 33-27323/2016).
Также в судебной практике отмечается, что снижение должностных окладов по причине увеличения стимулирующих выплат не может относиться к организационным изменениям условий труда в форме изменения системы оплаты труда, поскольку сводится к простому перераспределению гарантированной части заработной платы (должностного оклада) в счет стимулирующих выплат, получение которых зависит от соблюдения дополнительных факторов трудовой деятельности, не гарантирующих получение таких выплат (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.07.2014 по делу N 33-4488/2014).
Однако в некоторых случаях заработная плата может быть выплачена работнику в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника (ст. ст. 155 – 157 ТК РФ; п. 8 Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г. (утв. Рострудом)). К таким случаям относятся, в частности:
• невыполнение норм труда, обусловленное виной работника и зафиксированное документально;
• неисполнение трудовых (служебных) обязанностей по вине работника;
• простой по вине работника;
• изготовление продукции, оказавшейся браком (при отсутствии вины работника, например, по причине брака сырья).
Порядок уменьшения заработной платы
Рассмотрим несколько случаев уменьшения заработной платы.
Уменьшение должностного оклада и иных выплат, указанных в трудовом договоре
В данном случае применяется общий порядок изменения условий трудовых договоров, предусмотренный ст. 72 либо ст. 74 ТК РФ.
При применении установленного ст. 74 ТК РФ порядка о предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники уведомляются в письменной форме не позднее чем за два месяца.
При согласии работников работать в новых условиях с ними должны быть заключены в письменной форме дополнительные соглашения к трудовым договорам. В дополнительных соглашениях должны быть описаны новые условия оплаты труда работников.
Работники, не согласившиеся на работу в новых условиях и отказавшиеся от предложенной им другой работы, подлежат увольнению. Первоначально им должна быть предложена другая имеющаяся работа. Трудовой договор с ними расторгается с выплатой выходного пособия (ч. 2 – 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
Если изменение размера в сторону уменьшения каких-либо частей заработной платы сопряжено с изменениями в локальных нормативных актах работодателя (например, положении о премировании), то изменения в указанных ЛНА должны быть произведены в установленном порядке.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 – 5 ст. 135 ТК РФ). Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов регулируется ст. 372 ТК РФ. Изменения в указанный ЛНА должны вноситься в аналогичном порядке. Об изменениях в ЛНА работников следует ознакомить под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Также, как правило, потребуется внесение изменений в штатное расписание (см. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”, Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 05.12.2018 N 2-1010-18-ПО/1176/1).
Уменьшение выплат, являющихся обязательной частью заработной платы и предусмотренных в ЛНА
Если в трудовом договоре содержится отсылка к ЛНА, предусматривающему размеры, основания и условия выплаты отдельной части заработной платы, то порядок уменьшения заработной платы в части данной выплаты будет следующий.
Изменения непосредственно в трудовой договор вносить не потребуется.
Однако если данная выплата является обязательной частью заработной платы, должен применяться установленный ст. 74 ТК РФ порядок.
Так, работники также должны быть уведомлены о подобных изменениях за два месяца, что подтверждается судебной практикой. Так, например, в Апелляционном определении Нижегородского областного суда от 03.07.2012 по делу N 33-4179/2012 отмечается, что, в случае когда положением об оплате труда и трудовыми договорами предусмотрено, что зарплата состоит из постоянной и переменной частей, однако конкретный размер премии трудовым договором не установлен, введение новой системы оплаты труда возможно только на основании приказа работодателя с уведомлением работников не позднее чем за два месяца согласно ст. 74 ТК РФ. Работнику при этом предоставлено право отказа от продолжения работы на новых условиях.
Схожие выводы представлены также в Апелляционном определении Пермского краевого суда от 16.02.2015 по делу N 33-1676.
Также, как правило, вносятся изменения в штатное расписание.
Уменьшение выплат, не являющихся обязательной частью заработной платы и предусмотренных в ЛНА
Если выплаты не являются обязательной частью заработной платы, изменение ее размера не требует проведения процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2016 N 33-22267/2016 по делу N 2-133/2016. В данном деле было установлено, что премия по показателям валовой прибыли (убытка) не входит в систему заработной платы, не предусмотрена трудовым договором как входящая в состав обязательных выплат, является видом материального стимулирования, зависит как от результатов работы истца, всего общества в целом, структурных подразделений, так и от воли работодателя, в связи с чем вывод суда о том, что принятием новых условий о премировании исходя из 1% от суммы валовой прибыли обособленного подразделения в соответствии с показателями работы сервисного центра изменены существенные условия труда, является ошибочным.
Схожие позиции представлены также в Апелляционных определениях Верховного суда Республики Башкортостан от 29.04.2014 по делу N 33-6017/2014, Московского городского суда от 06.12.2017 по делу N 33-44931/2017.
То есть, если в организации предусмотрена выплата премии, размеры которой, например, зависят только от выручки работодателя, размер премии будет исчислен исходя из полученных доходов (прибыли), а отсутствие таковых будет означать отсутствие премии.
Если уменьшение выплат будет сопряжено с изменениями положений ЛНА, с указанными изменениями работников следует ознакомить под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
В любом случае итоговый размер заработной платы работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом либо в субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ).
