В современной практике хозяйственной деятельности организаций благодаря развитию информационных технологий, всемирной глобальной компьютерной сети Интернет и электронной почты все большее распространение получает такое явление, как заключение трудовых договоров с условием дистанционного выполнения работ, а именно – на дому.
Результатами надомной работы могут быть как материальные продукты (продукция), нематериальные активы, так и услуги. Трудовым законодательством не установлен перечень возможных вариантов определения (или ограничения) видов деятельности для надомной работы. На дому работают как инженеры, юристы, швеи, переводчики, редакторы, программисты, так и диспетчеры на телефоне, сортировщики информации, дизайнеры, т. е. сотрудники с разной степенью квалификации и специализации.
Лица, заключившие с работодателем трудовой договор о выполнении работы на дому, в соответствии со ст. 310 ТК РФ являются надомниками. Таким образом, главным признаком, отличающим надомников от других категорий работников, является организация рабочего места не в помещении, предоставляемом работодателем, а на дому у работника.
Исходя из положений ст. 56 ТК РФ, физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с дистанционным работником, обязуется предоставить ему работу по обусловленной трудовой функции 1, обеспечить соответствующие условия труда и в полной мере выплачивать заработную плату, а надомник обязан выполнять определенную трудовым договором функцию и соблюдать правила трудового распорядка (в части, не противоречащей сути надомной работы, например, “Меры поощрения и дисциплинарные взыскания” или согласно специальному разделу “Надомная работа” Правил внутреннего трудового распорядка организации).
Основой регулирования трудовых отношений надомников и их работодателей является глава 49 ТК РФ, сформулированная на основе норм, содержащихся в Положении об условиях труда надомников, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99 (утратило силу в связи с изданием приказа Минтруда РФ от 29.12.16 № 848).
Заметим, что Положение регулировало труд надомных работников подробнее, чем Трудовой кодекс РФ, и его нормы могут использоваться работодателями в рамках дополнения к нормам главы 49 ТК РФ, состоящей всего из трех статей, с целью формирования локальных актов, регулирующих трудовые отношения. Между тем применять Положение следует лишь в части, не противоречащей нормам Трудового кодекса РФ
На надомника распространяются все соглашения, в которых участвует его работодатель, а также действующий в организации коллективный договор.
Еще одним отличительным признаком надомной работы является разрешение надомнику выполнять работу с участием членов его семьи (ст. 310 ТК РФ) 2. При этом никаких трудовых отношений между членами семьи надомника и работодателем не возникает. Поэтому ответственность за качество выполненной работы несет только надомный работник, заключивший трудовой договор.
Условия, при которых допускается надомный труд
На основании требований ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
В связи с этим организациям-работодателям необходимо разработать соответствующие локальные акты, регламентирующие правила для реализации надомного труда на основе требований трудового законодательства. Например, в специальном разделе “Надомная работа” Правил внутреннего трудового распорядка организации целесообразно изложить условия, которые работодатель должен проверить и обеспечить при принятии на работу надомника или при получении заявления от сотрудника с просьбой перевести его на домашний режим работы. В частности, к таким условиям можно отнести следующие положения и требования:
– организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия (обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится администрацией организации или физическим лицом, применяющим надомный труд, с участием выборного органа первичной профсоюзной организации (если он имеется), а при необходимости, в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, и представителей санитарного и пожарного надзора);
– организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые практические навыки либо могут быть обучены им для выполнения определенных работ;
– работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья (ст. 311 ТК РФ), работодатель обязан принять во внимание медицинские рекомендации и в случае наличия у сотрудника медицинских противопоказаний на основании ст. 212 ТК РФ не допускать его к работам. Кроме того, в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан организовывать и контролировать прохождение работниками (в том числе и надомниками) обязательных медицинских осмотров (обследований) и обязательных психиатрических освидетельствований;
– работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ). В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель не имеет права допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда. Кроме того, для обеспечения безопасных условий труда надомным работникам при необходимости требуется обеспечить предоставление средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, соблюдение режима труда и отдыха, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ;
– надомникам не могут поручаться такие виды работ, которые создают неудобства для соседей.
Особенности заключения трудового договора с надомниками
Трудовой договор с надомником заключается в общем порядке на основании ст. 63 – 71 ТК РФ. Между тем в трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон, т. е. возникает ряд отличий от обычного трудового договора. Перечислим основные из них:
– в случае если надомник выполняет работы из материалов и с использованием инструментов и оборудования работодателя, то трудовой договор должен содержать порядок и сроки его обеспечения предметами и средствами труда, т. е. раскрывать механизм предоставления ему инструментов и оборудования в бесплатное пользование;
– в случае если надомник приобретает по согласованию с работодателем все необходимое для работы самостоятельно (за свой счет), то в трудовом договоре следует отразить порядок возмещения работодателем стоимости материалов, а также порядок выплаты компенсации за износ используемых в работе инструментов и оборудования, принадлежащих надомнику;
– перечень иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, возмещаемых работодателем, а также сроки и порядок их возмещения (например, расходы на ремонт оборудования, телефонную связь);
– порядок определения соответствия произведенной продукции, фактически выполненных работ или оказанных услуг установленным требованиям к их качеству;
– порядок и сроки расчетов за произведенную продукцию, фактически выполненные работы или услуги (в том числе правила документооборота);
– порядок и сроки вывоза готовой продукции или сдачи выполненных надомником работ, оказанных услуг (в том числе правила документооборота);
– организация связи между надомником и работодателем, а также порядок взаимоотношений с непосредственным руководителем (например, телефон, факс, электронная почта);
– порядок оплаты труда при невыполнении работы (некачественном выполнении задания или работы);
– обеспечение конфиденциальности результатов работ.
Надомника необходимо под расписку ознакомить с приказом о приеме на работу, Правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами организации, действующим коллективным договором и соглашениями, в которых участвует работодатель.
В практической деятельности нередкой является ситуация, когда сотрудник организации по каким-либо причинам изъявляет желание работать дома. В случае если работодатель принципиально не возражает и выполняются все условия перехода на такой режим работы, то необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор.
В данном случае сначала увольнять, а затем принимать на работу сотрудника в качестве надомника не требуется.
Возникает ли обособленное подразделение по адресу надомной работы
В соответствии со ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, т. е. рабочие места, созданные организацией на срок более одного месяца. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми оно наделяется.
Таким образом, налоговое законодательство определяет обособленное подразделение как любое подразделение организации в виде оборудованных, стационарных и территориально обособленных рабочих мест.
Налоговое законодательство не содержит определения понятия “рабочее место”, поэтому на основании п. 1 ст. 11 НК РФ оно определяется в соответствии с нормами трудового законодательства.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочим местом признается место, в котором работник должен находиться или в которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Следует учитывать, что на основании ст. 15 и 16 ТК РФ работником и работодателем являются лица, которые на основании заключенного между ними трудового договора вступили в трудовые отношения.
Прямого ответа на вопрос о возникновении обособленного подразделения по адресу надомной работы ни в разъяснениях Минфина России, ни в письмах ФНС РФ не содержится.
Несмотря на то, что в частных ответах на вопросы налогоплательщиков некоторые специалисты налоговых органов приравнивали надомников к обособленным подразделениям организации и требовали, чтобы организация, принявшая их на работу, встала на учет в налоговом органе по месту нахождения надомников, необходимо обратить внимание на следующее.
Во-первых, рабочее место надомника создается не его работодателем, а им самим, причем работодатель может лишь обеспечить работника оборудованием. Во-вторых, никаких прав на стационарное рабочее место надомника у работодателя не возникает (договор аренды не заключается). Следовательно, нельзя говорить не только о принадлежности организации стационарного рабочего места, но и о возникновении обособленного подразделения 3.
В случае возникновения у налогоплательщиков затруднений с определением места постановки на учет решение на основе предоставленных ими данных принимается налоговым органом (п. 9 ст. 83 НК РФ). Для решения вопроса о наличии (либо об отсутствии) признаков обособленного подразделения налоговыми органами учитываются существенные условия договоров, заключенных между организацией и ее работниками, другие обстоятельства осуществления организацией деятельности вне места своего нахождения (письма Минфина России от 04.12.15 № 03-02-07/1/70758, ФНС РФ от 03.11.17 № ГД-3-14/7222@ и др.).
Оплата труда надомников
Поскольку главой 49 ТК РФ не предусмотрено иное, к оплате труда надомников применяются общие нормы трудового законодательства. Следовательно, надомникам предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, в частности, ст. 165 ТК РФ.
Не всегда к надомникам можно применить общие правила трудового законодательства. Остановимся на основных положениях организации оплаты их труда.
На основании ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю, и работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Поэтому, несмотря на то, что фактически режим рабочего времени надомники определяют сами, при составлении табеля учета рабочего времени можно ориентироваться на нормальную продолжительность рабочего времени, установленную для данной категории работников.
Поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере. Вследствие этого применить к надомнику нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время (ст. 152 – 154 ТК РФ), нельзя.
Оплата труда надомников может производиться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда. Оплата труда надомников по сдельным расценкам производится за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству. Дополнительные поощрительные выплаты надомникам определяются трудовым или коллективным договором. В обязанность работодателя входит обеспечение выплаты заработной платы надомнику в общеустановленном порядке (т. е. не реже чем каждые полмесяца).
Нормы выработки для надомников, если организационно-технические условия их труда близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же, что и для указанных рабочих. Когда надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (другое оборудование, инструменты и т. д.), работодатель с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий их выполнения на дому.
На основании ст. 115 ТК РФ надомникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, если они не имеют права на ежегодный отпуск большей продолжительности.
При оплате труда надомников применяются нормы об оплате труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей), оплате труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, об оплате времени простоя (ст. 155 – 157 ТК РФ).
При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает надомнику пособие по временной нетрудоспособности. Его размеры и условия выплаты устанавливаются федеральным законом (ст. 183 ТК РФ).
Возмещение расходов надомника, связанных с выполнением трудового договора
В соответствии со ст. 310 ТК РФ работодатель обязан компенсировать следующие расходы надомника, связанные с выполнением трудового договора:
– стоимость материалов (в случае если надомник приобретает по согласованию (рекомендуется оформить письменно) с работодателем материалы, необходимые для самостоятельной работы, т. е. за свой счет), при условии прямого указания на такую компенсацию в трудовом договоре;
– износ используемых в работе инструментов и оборудования, принадлежащих надомнику (в том числе и в случаях, когда надомник специально приобретает по согласованию с работодателем (рекомендуется оформить письменно) какие-либо технические устройства, необходимые для работы за свой счет), при условии прямого указания на такую компенсацию в трудовом договоре;
– другие фактические расходы, связанные с выполнением работ на дому, при условии указания перечня расходов, возмещаемых работодателем, в трудовом договоре.
Стоимость материалов
Компенсация затрат надомника на приобретение материалов производится в полном размере их стоимости. Надомник должен в день покупки представить первичные документы, подтверждающие факт приобретения, в бухгалтерию работодателя. Трудовым договором может быть определен и другой порядок документооборота, например, надомник должен представлять первичные документы два раза в месяц.
Купленные надомником материалы отражаются по дебету счета 10 “Материалы” и кредиту счета 73 “Расчеты с персоналом по прочим операциям”.
Расходы, связанные с приобретением материально-производственных запасов, формируют расходы по обычным видам деятельности (п. 5, 7, 8 ПБУ 10/99). При использовании материалов в производстве (факт передачи материалов в производство подтверждается актом, форма которого может быть утверждена трудовым договором с надомником) их стоимость списывается со счета 10 в дебет счета 20 “Основное производство”.
В налоговом учете расходы, связанные с приобретением материалов, используемых в производстве товаров (выполнении работ, оказании услуг) и (или) образующих их основу либо являющихся необходимым компонентом при производстве товаров (выполнении работ, оказании услуг), на основании п. 1 ст. 254 НК РФ относятся к материальным расходам.
При возмещении расходов на материалы, приобретенные надомником за свой счет, особое внимание следует обратить на проблему учета НДС в случаях, когда надомник приобретает их в магазине розничной торговли. В соответствии с требованиями Налогового кодекса РФ в этом случае ему выдаются товарный и кассовый чеки.
По мнению налоговых органов (письма МНС РФ от 10.10.03 № 03-1-08/2963/11-АЛ268, от 13.05.04 № 03-1-08/1191/15@, УМНС РФ по г. Москве от 13.01.04 № 21-09/01610 и от 12.05.04 № 24-11/31529), при приобретении товаров за наличный расчет вычет НДС возможен только в том случае, если его сумма выделена отдельной строкой в счете-фактуре и кассовом чеке. При отсутствии счета-фактуры вычет по НДС не предоставляется. В строке 5 счета-фактуры должны быть указаны порядковый номер чека и дата покупки.
При решении вопроса об учете суммы НДС, выделенной в кассовом чеке, в случае приобретения товарно-материальных ценностей без счета-фактуры (при совершении сделки без доверенности) следует учитывать, что включить сумму НДС в стоимость приобретенных товаров также неправомерно, поскольку ст. 170 НК РФ установлен закрытый перечень случаев, когда суммы НДС могут быть включены в стоимость приобретенных товаров (работ, услуг). В данном случае можно уплатить такие суммы НДС за счет собственных средств организации.
Компенсация за износ инструментов и оборудования
Порядок определения размера компенсации представлен в письме Минфина России от 31.12.04 № 03-03-01-04/1/194. При определении размера компенсации за использование надомником своих инструментов и оборудования сторонам трудового договора следует исходить из Классификации основных средств, включаемых в амортизационные группы, утвержденной постановлением Правительства РФ от 01.01.02 № 1, а для тех видов инструментов и механизмов, которые не указаны в амортизационных группах, – из срока их полезного использования в соответствии с техническими условиями или рекомендациями производителей. В остальных случаях размеры компенсаций должны соответствовать экономически обоснованным затратам исходя из фактического использования инструментов и механизмов для целей трудовой деятельности.
В бухгалтерском учете расходы по выплате компенсации надомникам за использование инструментов и оборудования являются расходами по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99). Расходы по ее выплате отражаются по дебету счета учета затрат на производство (расходов на продажу) в корреспонденции с кредитом счета 73 “Расчеты с персоналом по прочим операциям”.
Для целей налогообложения прибыли расходы по выплате компенсации, предусмотренной трудовым договором, за использование личного компьютера относятся к расходам на оплату труда (п. 25 ст. 255 НК РФ).
Компенсация за износ инструментов и оборудования не облагается НДФЛ и страховыми взносами, поскольку ст. 217 НК РФ определено, что не подлежат обложению НДФЛ все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей (письмо Минфина России от 04.02.20 № 03-03-06/1/6672).
В организации должны быть в наличии копии документов, подтверждающих право собственности работника на используемое имущество, а также расчеты компенсаций и документы, подтверждающие фактическое использование имущества в интересах работодателя, осуществление расходов на эти цели и суммы произведенных в связи с этим расходов.
Другие расходы, связанные с выполнением работ на дому
Другими расходами, связанными с выполнением работ на дому, могут являться, например, расходы на канцелярские товары, расходы на почтовые, телефонные, телеграфные и другие подобные услуги, расходы на оплату услуг связи (в том числе и мобильную), включая расходы на услуги факсимильной связи, электронной почты, а также информационных систем (интернета и иных аналогичных систем).
Для того чтобы учесть указанные затраты при исчислении налога на прибыль и исключить их из базы по НДФЛ, работодателю необходимо обеспечить раздельный учет использования таких услуг для целей трудовой деятельности надомника и личных целей и их документальное подтверждение (письмо Минфина России от 31.12.04 № 03-03-01-04/1/194).
В бухгалтерском учете такие расходы будут являться расходами по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99), а в налоговом учете – относиться к прочим расходам, связанным с производством и реализацией (п. 1 ст. 264 НК РФ).
Передача имущества работодателя во временное пользование надомнику
В случае если надомник выполняет работы из материалов и с использованием инструментов и оборудования работодателя, то на основании трудового договора последний должен обеспечить его предметами и средствами труда.
Передача объекта основных средств (например, швейной машинки) надомнику отражается записью по дебету счета 01 “Основные средства”, субсчет “Основные средства, переданные надомному работнику” и кредиту счета 01 “Основные средства”, субсчет “Собственные основные средства”. При этом оформляется накладная на внутреннее перемещение основных средств (форма № ОС-2).
Начисление амортизации по переданному оборудованию происходит в общеустановленном порядке. В бухгалтерском учете производится запись по дебету счета 20 “Основное производство” и кредиту счета 02 “Амортизация основных средств”.
Передача материалов (например, ткани) надомному работнику отражается записью по дебету счета 10 “Материалы”, субсчет “Материалы, переданные надомному работнику” и кредиту счета 10, субсчет 1 “Сырье и материалы”. При этом перемещение оформляется требованием-накладной (форма № М-11).
Фактическое использование материалов надомником в производстве отражается по кредиту счета 10 “Материалы” в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) или другими соответствующими счетами.
Расторжение трудового договора с надомником
На основании ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомником производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (например, отсутствие заказов или материалов). Между тем трудовое законодательство не ограничивает стороны трудовых отношений в определении оснований расторжения трудового договора.
Расторжение трудового договора – это его прекращение по требованию одной из сторон трудовых отношений, т. е. по требованию либо работника, либо работодателя. Следовательно, в трудовом договоре с надомником можно устанавливать лишь основания прекращения договора по требованию работодателя или работника. Остальные основания прекращения трудового договора с надомником представлены в п. 1, 2, 5 – 11 ст. 77 ТК РФ.
Кроме того, следует учитывать, что надомник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ.
Источник: http://www.buhgalt.ru/
